A Aprendizagem Experiencial é a mais eficaz. Saiba porquê.


A aprendizagem passiva é tão aborrecida como ineficaz e é facilmente esquecida. Aprender fazendo, ou aprendizagem experiencial, é para a maioria das pessoas automaticamente mais envolvente, é relembrada durante mais tempo e resulta não só numa compreensão mais profunda como também numa maior integração do que é aprendido nos nossos comportamentos diários. Isto leva a fazermos 3 perguntas:

1. O que torna a aprendizagem experiencial tão eficaz?

2. Porque razão é utilizada tão pouca aprendizagem experiencial nos projetos formativos das empresas?

3. O que podemos fazer em relação a isso?

O que torna a aprendizagem experiencial tão eficaz?

A aprendizagem experiencial começa com experiências concretas e pessoais. Os participantes assumem um determinado papel numa simulação, ou analisam um possível cenário de abertura de filiais de empresas, e aprendem com esta experiência, através de reflexões e discussões durante e/ou no final do evento. Ao contrário de ouvir teorias e de tentar relacionar os assuntos abordados com alguma experiência passada (que podem não ter tido recentemente, se é que alguma vez a tiveram), os participantes passam por uma nova experiência, retirando conhecimentos, competências ou novos conceitos da análise efetuada a tudo o que aconteceu. O exercício começa com grande envolvimento pessoal, e continua com base numa experiência imediata e facilmente relembrada.

A diferença entre a aprendizagem experiencial e a tradicional é igual à anedota sobre quem está mais envolvido no fornecimento de um prato de ovos com bacon: a galinha está envolvida, mas o porco está comprometido. Tal como o porco, num exercício experiencial como uma simulação de negócio, os participantes estão comprometidos com a atividade, tanto emocionalmente como intelectualmente. Eles tomam decisões, são claramente responsáveis pelos resultados e estão a assumir alguns “riscos pessoais” com a participação no exercício. Isto resulta num nível muito mais elevado de envolvimento; coloca o coração, a mente, a intuição e o músculo envolvidos no processo de aprendizagem, e prepara automaticamente os participantes para a transferência da aprendizagem da sala para o seu posto de trabalho.

A qualidade e quantidade da aprendizagem depende da conceção do exercício (a sua relevância para o resultado da aprendizagem e o paralelismo com o trabalho dos participantes), e a competência do formador responsável pelos debriefings ao longo do programa, extraindo dos participantes conhecimentos-chave, ajudando-os a perceber o que está a acontecer e relacionando os comportamentos e descobertas registadas na sala com os desafios do posto de trabalho. Se a simulação for uma analogia muito próxima dos desafios verificados no local de trabalho, a transferência de conhecimentos é virtualmente automática. E se o exercício fornecer poderosos reforços positivos a comportamentos que se deseja que sejam assimilados, esses comportamentos tendem a manifestarem-se de forma natural no trabalho, sem necessidade de uma aplicação consciente.

Porque razão utilizamos tão pouca aprendizagem experiencial?

A maioria dos gestores de formação e especialistas de recursos humanos passaram a vida em atividades de aprendizagem passiva, durante o período escolar, educação superior e formação específica; intercaladas (caso tenham tido essa sorte) por um conjunto reduzido de atividades experienciais. Assim, não surpreende que vejam os eventos de aprendizagem passiva e tradicionais (palestras, leituras, ‘case studies’ e discussões) como a forma normal de transmitir informação ou de desenvolver competências. Se adicionarmos a isso o desafio de desenvolver bons exercícios experienciais (que necessitam de um pouco mais de criatividade na construção, bem como maior competência na sua condução do que as apresentações tradicionais), temos a resposta à nossa pergunta.

Lembro-me de um jovem engenheiro holandês a relatar as suas experiências de regresso ao trabalho depois de um programa de formação realizado fora da empresa, e a caminhar pela fábrica com um colega enquanto discutiam os problemas que estavam a sentir. A meio do caminho, começa a rir, e quando recupera o suficiente para voltar a falar novamente, explicou ao seu colega que os problemas que estavam a discutir “correspondiam exatamente à simulação em que tinha participado na semana anterior”. Uma vez que ele teve a oportunidade de explorar e resolver esses problemas no contexto da simulação (em minutos, dado que a simulação é mais simples do que uma fábrica real), conseguia ver claramente o que precisava de ser feito para avançar.

Como podemos incluir a aprendizagem experiencial nos programas curriculares?

Em sala, existem várias maneiras de desenvolver aprendizagem experiencial. Já trabalhei em simulações de negócio que duram desde algumas horas até alguns dias, e em muitos casos adaptados de forma específica ao ambiente de negócio para o qual a formação se destina. Para um diretor de um concessionário automóvel que precisa de saber como gerir o seu negócio de uma forma mais rentável, construímos uma simulação com base num jogo de tabuleiro que reflete de forma exata a estrutura financeira de um concessionário, com as mesmas variáveis de sucesso e fracasso conhecidas no mundo real. Para diretores de centrais elétricas, foram desenvolvidas simulações de centrais elétricas, e assim por diante.

Quando os conhecimentos a aprender são mais genéricos, como por exemplo o desenvolvimento de competências de liderança, não é tanto o contexto geral do negócio que tem de ser duplicado, mas sim as situações em que são necessários comportamentos de liderança: tomada de decisões, avaliação de oportunidades, obtenção do comprometimento dos membros da equipa, gestão de recursos, feedback aos colaboradores, lidar com imprevistos. Por essa razão, já utilizámos com sucesso a mesma simulação em empresas de variados setores como a banca, consultoria, engenharia e hotelaria, uma vez que os problemas genéricos incluídos na simulação correspondem de forma muito aproximada aos problemas da realidade, independentemente do tipo de indústria.

O expoente máximo da aprendizagem experiencial acontece quando os participantes levam as ideias para fora da sala (ou da internet) e as aplicam no seu trabalho diário. Programas contruídos com base num plano de intervenção alargado, que não se resumem aos clássicos dias de formação em sala, mas que incluem designadamente um acompanhamento pós-formativo, ajudam os participantes a concretizar estes objetivos, providenciando suporte e orientação de forma a que apliquem os novos conhecimentos, de forma imediata e repetida, no seu processo diário de trabalho. Com coaching, feedback e incentivos para arriscar e aprender com eventuais fracassos, podem facilmente incluir os novos conhecimentos e competências na sua forma pessoal de trabalhar, e produzir o ROI que a maioria da formação não consegue, tornando-os no futuro mais eficientes no desempenho das suas funções.

Os benefícios da utilização de abordagens experienciais

As empresas que adotam a aprendizagem experiencial nunca mais deixam de a utilizar. As razões que as levam a continuar a utilizá-la incluem:

  • Nível aprofundado de compreensão – competir pela aplicação de um princípio ou de uma competência numa situação realista é a melhor forma de ganhar apreço pela mesma e de se sentir confiante com os resultados que pode conseguir, bem como com a sua capacidade para lidar com quaisquer riscos e dificuldades.
  • Construção de competências – tentar a mesma abordagem de forma repetida, e verificar os efeitos provocados, permite afinar as suas competências ao ponto de se sentir confiante a utilizá-las no trabalho. Com coaching profissional este processo funciona ainda mais rápido.
  • Inclusão de participantes diversificados – a maioria dos exercícios experienciais apelam a uma larga variedade de estilos de aprendizagem, uma vez que abordam os participantes de variadas maneiras; através de discussão, ação, reflexão, atividade física e interação social. Também pode ser aplicado a grupos mistos com níveis diferentes de experiência e conhecimentos.
  • Aprendizagem relevante para o trabalho – se os exercícios forem bem desenhados, a sua relevância para o trabalho dos participantes será tanta que perguntas como “de que forma isto poderá funcionar na minha função?” nem necessitam de ser colocadas.
  • Prazer e compromisso – muitas pessoas resistem a que lhes digam o que pensar e o que fazer, mas quando lhes é dada a oportunidade de descobrir por si o que funciona melhor, crescem com a experiência.
  • Aprendizagem duradoura – o que é aprendido através da experiência costuma manter-se durante muitos anos, e pode entrar de forma imediata para o ‘stock’ inconsciente de “como eu faço as coisas”.

Autor: Brian Helweg-Larsen

Tradução: ProPeople