Desafios para Líderes na Era Digital


Porque é que a liderança remota não está a funcionar?

Pesquisas internacionais de liderança demonstram que 74% dos gestores veem a comunicação eficaz como uma peça fundamental para a sua liderança. No entanto, apenas 29% dos líderes sentem que comunicam de forma eficaz. Isto não surpreende, uma vez que cada vez mais a liderança é exercida remotamente. Numa perspetiva evolucionária, esta situação não parece muito inteligente, dado que a mente humana evoluiu de forma a responder a interações pessoais. Por isso, como podem os líderes remotos superar estes desafios de maneira a serem mais eficazes e persuasivos na era digital moderna?

Todos os gestores já passaram pela experiência de enviar um e-mail para um membro da sua equipa que foi entendido de uma forma completamente errada. Seguindo-se uma longa lista de e-mails, nos quais um problema inexistente se torna subitamente realidade. Estes mal-entendidos tornam-se ainda maiores quando líderes e colaboradores não partilham o mesmo local de trabalho – liderança remota – e comunicam quase exclusivamente por meios digitais – liderança digital.

Hoje em dia, a liderança remota é cada vez mais comum nos locais de trabalho. Em quase todas as grandes empresas, os gestores e as suas equipas trabalham em locais diferentes.

Como um psicólogo com mente evolucionária, sinto-me intrigado pela popularidade dos regimes de liderança remota. No tempo dos nossos antepassados era um assunto personalizado. Não existia distância física entre líderes e liderados, que desenvolviam um relacionamento íntimo e pessoal em que podiam ver, ouvir e até cheirarem-se uns aos outros. A liderança por exemplo era considerada a norma e a influência personalizada de um líder, muitas vezes baseada em competência e carisma, desempenhou um papel importante na eficácia da liderança.

Pesquisas do foro psicológico demonstram que os comportamentos não verbais dos líderes – um aceno de cabeça ou um sorriso – são de facto demonstrações essenciais de influência de liderança. Alguns psicólogos referem que mais de 70% do impacto de um líder depende de fatores que nada têm a ver com comunicação verbal. Ao ver a liderança remota através de uma perspetiva psicológica evolucionária, podemos dizer que esta inovação tem poucas perspetivas de longo prazo. A mente humana é restringida pela presença física dos líderes.

Numa pesquisa recente da Universidade VU de Amsterdão, perguntámos a colaboradores de várias organizações na Holanda qual o seu nível de satisfação com as comunicações dos seus supervisores diretos. Conseguem adivinhar? A liderança pessoal foi a mais apreciada, seguida da video-conferência (Skype) e – a alguma distância – comunicações por telefone. E-mails, SMS, Whatsapp e Facebook foram consideradas as maneiras menos apreciadas de interação com os líderes.

Estes primeiros resultados são completamente consistentes com a teoria evolucionária de liderança. Consoante o tipo de interação de liderança se assemelha mais aos do passado, os subordinados ficam mais satisfeitos. Neste momento estamos a analisar a eficácia da liderança remota comparando a eficácia de uma mensagem de um líder quando transmitida pessoalmente ou transmitida por vídeo-conferência/e-mail. Os resultados iniciais indicam que a última hipótese é muito menos eficaz.

O que sabemos mais sobre liderança remota? Uma pesquisa internacional sobre os colaboradores da Shell demonstra que os subordinados estabelecem padrões mais elevados para gestores remotos do que para gestores mais pessoais. Acreditam que tanto os aspetos relacional como de tarefa são mais importantes em locais remotos. Por exemplo, num relacionamento remoto os colaboradores querem que o líder defina objetivos mais claros e que transmita informações de forma mais rápida. Também esperam que os líderes remotos façam um esforço adicional para fortalecer a coesão da equipa. A questão é saber se estas expectativas são realistas. Como podemos inspirar os colaboradores a construir uma relação de confiança entre si num ambiente de distância física? Os cientistas organizacionais ainda não têm uma resposta para esta pergunta. A maioria dos programas de desenvolvimento de liderança simplesmente ignora os desafios da liderança remota.

De acordo com pesquisas realizadas por Elizabeth Kelley e Kevin Kelloway da Canada’s Dalhousie University, parecem existir pelo menos 4 fatores que limitam a eficácia da liderança em ambientes remotos. Em primeiro lugar, tanto os líderes como os colaboradores sentem uma falta de controlo em ambientes remotos. Os gestores e os trabalhadores têm muita dificuldade em perceber o que esperar uns dos outros. Como resultado, a confiança é muitas vezes frágil e isso aumenta o risco de um mal-entendido depois de uma troca de e-mails. Um outro problema é a ausência de reuniões e comunicações não calendarizadas. Este tipo de encontros fortalece os laços existentes entre gestores e subordinados, uma vez que podem conversar sobre outros assuntos para além de trabalho. Finalmente, o fator-x da liderança, o carisma, está ausente em ambientes remotos e é extremamente difícil motivar e inspirar colaboradores à distância.

Assim, como conseguimos que a liderança remota funcione face às restrições do nosso cérebro social antiquado? Inicialmente, devemos apreciar o facto da liderança remota depender de competências diferentes da liderança pessoal. Pode bem ser que as personalidades de líderes remotos eficazes tenham diferenças significativas. Podemos pensar que gestores extrovertidos tenham um desempenho menos positivo em ambientes remotos, onde gestores mais reservados podem ter um melhor desempenho.

Os programas de desenvolvimento de liderança devem considerar a formação dos gestores em liderança remota. Pode ser dado maior ênfase a como realizar uma vídeo-conferência, como escrever um e-mail eficaz e persuasivo e como utilizar emoticons em mensagens de texto. Os gestores podem ter formação específica em como passar uma mensagem inspiradora através de meios digitais. Finalmente, as organizações deviam ter conhecimento dos custos e das oportunidades de diferentes meios de comunicação. Devem perceber que uma chamada telefónica é muitas vezes melhor que um e-mail, e que a vídeo-conferência é melhor que um telefonema. No entanto, uma reunião pessoal é sempre melhor, uma vez que está mais alinhada com a forma como a mente humana aprecia a liderança.

14 de junho, 2015

Autor: Mark van Vugh Ph.D

Tradução e adaptação: ProPeople